Cannabisgesetz

Die teilweise Cannabislegalisierung seit dem 1. April 2024 kann in der betrieblichen Praxis zu neuen Konfliktfeldern führen.

Der private nichtmedizinische Umgang mit Cannabis ist in einem Gesetz zum Umgang mit Konsumcannabis (Konsumcannabisgesetz - KCanG) geregelt. Die weitgehende Legalisierung von Cannabis betrifft auch das Arbeitsverhältnis.

1. Wesentlicher Inhalt des KCanG
Volljährigen Personen soll künftig der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz von bis zu drei Cannabispflanzen an ihrem Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthaltsort erlaubt sein (vgl. § 13 KCanG).

Der bisher straflose Cannabiskonsum wird künftig an und im Umkreis von bestimmten Orten nach § 5 KCanG (z.B. in Gegenwart minderjähriger Personen, an Schulen, an Fußgängerzonen) als Ordnungswidrigkeit geahndet. 

2. Betriebliches Cannabisverbot 
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, den Cannabiskonsum im Betrieb zu untersagen. Da ein Verbot des Cannabiskonsums das Ordnungsverhalten im Betrieb betrifft, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Verstoßen Beschäftigte gegen dieses Verbot, riskieren sie eine Abmahnung oder die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses. Erscheint ein Arbeitnehmer unter Cannabiseinfluss zur Arbeit, kann dies auch ohne betriebliches Cannabisverbot eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen.

3. Arbeitsschutz und betriebliche Suchtprävention
Auch ohne ausdrückliches Cannabisverbot dürfen Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten. Nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 ist es Beschäftigten untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte, die erkennbar unter Cannabiseinfluss stehen, gem. § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 nicht arbeiten lassen. 

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) tritt dafür ein, dass Alkohol und Cannabis am Arbeitsplatz gleichbehandelt werden. In beiden Fällen müsse ein Konsum, der zu Gefährdungen führen kann, ausgeschlossen sein (vgl. Pressemitteilung vom 7. November 2023). Betriebliche Suchtprävention sei laut DGUV schon seit langem Thema der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen. Sie unterstützen Unternehmen und Einrichtungen mit Beratung und Informationen zu Auswirkungen des Konsums von Betäubungsmitteln und damit auch von Cannabis. Mit Blick auf die geplanten gesetzlichen Änderungen würden sie die bestehenden Aktivitäten ausbauen - auch im Zusammenspiel mit anderen Akteurinnen und Akteuren in der Prävention. Das Positionspapier der DGUV zum Thema Cannabis ist diesem Schreiben in der Anlage ebenso beigefügt wie die DGUV-Information 206-009 Suchtprävention in der Arbeitswelt - Handlungsempfehlungen | DGUV Publikationen mit vielen praktischen Tipps und Eckpunkten für Betriebsvereinbarungen. 

4. Drogentests
Ohne Einwilligung der Arbeitnehmer darf dieser keinem Drogentest unterzogen werden. 
Auch mit Einwilligung des Arbeitnehmers dürfen Drogentests im Rahmen von Einstellungsuntersuchungen nur vorgenommen werden, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Ein solches kann dem Arbeitgeber bei gefahrgeneigten Tätigkeiten (z.B. Arbeit an Maschinen) grundsätzlich zugesprochen werden. Allerdings lässt sich aus einem Drogentest kein unmittelbarer Rückschluss auf ein missbräuchliches Konsumverhalten ziehen. 

5. Handlungsempfehlung
Der Umgang der Beschäftigten mit Cannabis am Arbeitsplatz und auf dem Betriebsgelände kann in Einzelfällen zu neuen Spannungen im Betrieb führen. Umso wichtiger ist es, hier zeitnah klare Regeln zu statuieren, um Konflikte gar nicht erst entstehen zu lassen. Der Arbeitgeber ist im Rahmen seines Weisungsrechts (vgl. § 106 GewO) berechtigt, den Drogenkonsum am Arbeitsplatz zu untersagen. Zugleich ist er den Beschäftigten gegenüber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit verpflichtet. Relevant wird dies vor allem im Bereich gefahrgeneigter Tätigkeiten oder beim Betrieb von Maschinen. Im Ergebnis ist der Cannabiskonsum arbeitsrechtlich nicht anders zu bewerten als der Konsum von Alkohol im Betrieb. Bereits bestehende betriebliche Regelungen wie etwa Betriebsvereinbarungen zum Alkoholverbot sollten hinsichtlich des Cannabiskonsums entsprechend aktualisiert und ergänzt werden.